به نقل از عصر ایران؛ مدرسه کار و کسب - شرکت ها فقط مجموعه ای از میز و صندلی و قرارداد نیستند. شرکت، یعنی آدم ها. با فکرها، احساس ها، غرورها، خستگی ها و گاهی حتی زخم های شخصی. هرجا آدم هست، اختلاف هم هست. اما وقتی این اختلاف ها از سطح حرفه ای عبور می کنند و به نزاع های شخصی تبدیل می شوند، نه تنها بازدهی را پایین می آورند، بلکه جو شرکت را مسموم می کنند.
احتمالاً شما نیز در محیط کار خود چنین چیزی را تجربه کرده اید و اثرات ناگوار آن را بر محیط کار دیده اید: گاهی فقط کافی ست وارد یک اتاق شوید تا بفهمید بین دو نفر چیزی درست نیست. نگاه ها سرد است، همکاری ها کم رنگ، و دیگران هم ناخودآگاه تحت تأثیر این فضای متشنج قرار می گیرند. اینجا دقیقاً همان جایی ست که نقش مدیر تعیین کننده می شود.
قبل از ورود به بحث این جمله را خوب به خاطر بسپارید: مدیر خوب، اختلاف را انکار نمی کند، قضاوت هم نمی کند بلکه آن را مدیریت می کند. اگر مدیر یک مجموعه هستی، این مطلب برای توست: چند راهکار کاربردی برای مدیریت اختلافات فردی در شرکت ها. 1. به موقع مداخله کن؛ نه خیلی زود، نه خیلی دیر گاهی اختلاف تازه شکل گرفته و اگر زود وارد شوی، انگار به آتش جرقه می زنی. اما اگر دیر بجنبی، آن جرقه تبدیل به شعله می شود. هنر مدیر این است که تشخیص دهد چه وقت باید وارد شود. اگر نشانه هایی مثل طعنه، سکوت طولانی، یا شکایت های غیرمستقیم را دیدید، وقت آن است که بی طرفانه وارد گفت وگو شوید. اگر زود بجنبی، قبل از این که اختلافات ریشه دار شود، می توانی حتی بین شان آشتی برقرار کنی. 2. گفت وگوی انفرادی، نه دادگاه جمعی هیچ چیز مثل کشاندن دعوای دو کارمند به جمع، به تنش دامن نمی زند. گفت وگوی انفرادی و آرام با هر دو طرف، بدون قضاوت و با نیت شنیدن، اولین گام هوشمندانه است. مهم است که هر فرد احساس کند صدایش شنیده شده، نه اینکه دارد بازجویی می شود. پس حتما کارمندان را جدا جدا و حتی بدون این که طرف مقابل بخواهد، به اتاقت یا حتی به یک کافه دعوت کن و سعی کن زمینه صلح و آرامش را برقرار کنی. 3. مرز بین حرفه ای و شخصی را با صراحت تعیین کن برخی افراد اختلافات شخصی شان را در قالب مسائل کاری مطرح می کنند. مدیر باید شفاف بگوید: ممکن است بیرون از شرکت اختلاف داشته باشید، اما اینجا انتظار می رود روابط تان در چارچوب حرفه ای بماند. 4. استانداردهای رفتاری سازمان را مکتوب و شفاف کن وجود یک کُد رفتاری رسمی، به همه ی اعضا نشان می دهد که احترام، تعامل حرفه ای، و اجتناب از رفتارهای تنش زا، فقط توصیه نیست؛ بلکه یک اصل سازمانی است. وقتی همه از این خط کش باخبر باشند، برخورد عادلانه هم آسان تر می شود. 5. تعریف کار و منافع مشترک گاهی وقت ها ممکن است تعریف وظیفه و نفع مشترک برایطرفیین دعوا، آنها را به هم نزدیک و متقاعدشان کند که بهتر است با هم دوستی کنند. 6. تفکیک برخلاف بند 5 ، گاهی اوقات بهتر است محل کار و شرح وظایف کارکنانی که با هم نمی سازند، از هم منفک شود. 7. اگر لازم شد، از کمک بیرونی استفاده کن در مواردی که اختلاف عمیق است و اثرش بر کل تیم افتاده، استفاده از مشاور منابع انسانی یا میانجی بی طرف می تواند راهگشا باشد. گاهی حضور یک صدای سوم، که نه مدیر است و نه یکی از طرفین، فضا را به سمت حل وفصل واقعی می برد. فراموش نکن که سلامت روانی محیط کار، سرمایه ی خاموش شرکت است. فضای کاری متشنج، بهره وری را می کُشد. انگیزه را می کُشد. وفاداری را می کُشد. اما محیطی امن، منصفانه و آرام، بدون نیاز به شعار، تبدیل به مزیت رقابتی شرکت می شود. در نهایت، مدیر یک شرکت نه روانشناس است و نه قاضی. اما اگر بلد باشد درست گوش دهد، منصفانه ببیند و محکم اما انسانی تصمیم بگیرد، اختلافات شخصی به جای زخم، تبدیل به فرصت یادگیری می شوند. | 
اظهارات خصمانه وزیر خارجه فرانسه علیه ایران
اظهارات خصمانه وزیر خارجه فرانسه علیه ایران
علائمی که حتی فکرش را هم نمیکنید نشان از حمله قلبی است