در روزهای اخیر بحث «مدل جدید پرداخت حقوق کارمندان» دوباره به صدر خبرهای اداری و اقتصادی آمده است؛ مدلی که قرار است پرداخت‌های غیرثابت مثل اضافه‌کار، پاداش و بخشی از خدمات رفاهی را به عملکرد واقعی کارکنان و دستگاه‌ها گره بزند. ذبیح‌الله سلمانی، معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور، می‌گوید اجرای «بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد» و «پرداخت مبتنی بر عملکرد» از تکالیف صریح دولت در قانون برنامه هفتم پیشرفت است؛ یعنی دولت از نظر قانونی موظف است مسیر جدیدی برای شفاف‌سازی هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری در دستگاه‌های اجرایی طراحی کند. 

اما سؤال اصلی مردم و کارکنان دولت این است: آیا این مدل، به معنی کاهش حقوق یا حذف مزایای قانونی است؟ یا فقط پرداخت‌های اضافی و تشویقی را هدف می‌گیرد؟ گزارش‌ها نشان می‌دهد طبق توضیحات مقام مسئول، حقوق و مزایای مندرج در حکم کارگزینی حذف نمی‌شود و پرداخت مبتنی بر عملکرد بیشتر ناظر به «اضافه‌کار، پاداش‌ها و بخشی از خدمات رفاهی» است که می‌تواند مشروط شود. 

در ادامه این گزارش، جزییات مدل جدید، پشتوانه قانونی آن، زمان اجرا، اثر احتمالی بر حقوق کارمندان و همچنین نکات مهمی که کارکنان باید بدانند را با ادبیات ساده و دیسکاوری مرور می‌کنیم.

حقوق کارمندان در مدل جدید؛ «پرداخت مبتنی بر عملکرد» دقیقاً یعنی چه؟

وقتی از «پرداخت مبتنی بر عملکرد» صحبت می‌شود، منظور این نیست که حقوق ماهانه کارمندان یک‌باره متغیر و نامعلوم شود. برداشت رسمی از گفته‌های معاون سازمان اداری و استخدامی این است که:

حقوق ثابت و مزایای قانونیِ داخل حکم کارگزینی به قوت خود باقی می‌ماند.

اما اضافه‌کار، پاداش‌ها و بخشی از خدمات رفاهی می‌تواند بر اساس ارزیابی عملکرد تعریف و پرداخت شود.

به زبان ساده‌تر: مدل جدید بیشتر به دنبال این است که پرداخت‌های تشویقی و مازاد، «اتوماتیک و یکسان» نباشد و به جای آن، به کیفیت کار، خروجی، سرعت ارائه خدمات و بهره‌وری گره بخورد.

حقوق کارمندان و قانون برنامه هفتم؛ پشتوانه قانونی این تغییر چیست؟

طبق توضیح سلمانی، این سیاست روی هوا نیست و به مواد مشخصی در قانون برنامه هفتم تکیه دارد. از جمله:

حقوق کارمندان و ماده 18 برنامه هفتم؛ بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد

در ماده 18 تأکید شده که نظام بودجه‌ریزی در دستگاه‌های اجرایی باید به سمت «مبتنی بر عملکرد» حرکت کند؛ یعنی بودجه دادن به دستگاه‌ها باید با خروجی و نتیجه قابل سنجش ارتباط داشته باشد. وقتی بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد معنا پیدا کند، پرداخت مبتنی بر عملکرد هم قابل اجرا می‌شود. 

حقوق کارمندان و ماده 105 برنامه هفتم؛ حذف وظایف موازی و غیرضرور

در ماده 105 بر «چابک‌سازی»، «کاهش هزینه‌های جاری» و شناسایی/حذف فعالیت‌های خارج از مأموریت‌های ذاتی و تشکیلات موازی و غیرضرور تأکید شده و حتی تخصیص بودجه به فعالیت‌های خارج از مأموریت را ممنوع می‌داند.

حقوق کارمندان و ماده 110 برنامه هفتم؛ ارزیابی و رتبه‌بندی دستگاه‌ها

در ماده 110، ارزیابی عملکرد دستگاه‌ها و واحدهای استانی پیش‌بینی شده و گفته شده 10 درصد بالای رتبه‌بندی تشویق می‌شوند و 10 درصد انتهایی مشمول برخورد انضباطی قرار می‌گیرند. 

جمع‌بندی این سه محور: دولت باید هم ساختار را بهینه کند، هم هزینه‌کرد را شفاف کند، و هم نتیجه را اندازه‌گیری کند؛ سپس بخشی از پرداخت‌ها را با عملکرد تنظیم کند.

حقوق کارمندان و «قیمت تمام‌شده خدمات»؛ چرا دولت سراغ این مدل رفته است؟

یکی از کلیدواژه‌های مهم در صحبت‌های معاون سازمان اداری و استخدامی، «قیمت تمام‌شده خدمت» است. او می‌گوید دولت و بخش عمومی حدود 4600 خدمت ارائه می‌کنند و تا زمانی که قیمت تمام‌شده این خدمات (از هزینه پرسنلی تا ساختمان، انرژی و…) روشن نشود، رسیدن به عدالت و شفافیت در پرداخت‌ها دشوار است. 

در واقع، دولت می‌خواهد پاسخ روشن‌تری به این سؤال بدهد:

«هر دستگاه دقیقاً چه خدمتی ارائه می‌کند؟»

«آن خدمت چقدر برای کشور هزینه دارد؟»

«با چه کیفیت و سرعتی ارائه می‌شود؟»

وقتی این سنجش‌ها جدی شود، منطقی است که پرداخت‌های تشویقی و اضافه‌کار هم به «خروجی واقعی» نزدیک‌تر شود، نه صرفاً حضور فیزیکی یا روال‌های قدیمی.

حقوق کارمندان و اضافه‌کار؛ آیا اضافه‌کار حذف می‌شود یا فقط مشروط؟

طبق آنچه در گزارش تسنیم آمده، اضافه‌کار حذف نمی‌شود؛ اما می‌تواند «بر اساس عملکرد» تعریف شود. یعنی اگر در یک دستگاه، خروجی قابل دفاع، سرعت خدمت‌رسانی، یا کیفیت کار بهتر شود، سازوکار اضافه‌کار و پاداش می‌تواند هدفمندتر پرداخت شود.

این نکته مهم است چون نگرانی رایج این است که «پرداخت مبتنی بر عملکرد» یعنی حذف اضافه‌کار؛ در حالی که روایت رسمی، بیشتر «شرطی شدن» و «هدفمند شدن» را نشان می‌دهد، نه حذف کامل.

حقوق کارمندان و پاداش؛ پاداش‌ها چگونه قرار است تغییر کند؟

در مدل فعلی، برخی پاداش‌ها ممکن است شکل «روتین» پیدا کند یا معیارهای آن برای کارکنان شفاف نباشد. مدل جدید قرار است:

معیارهای پرداخت پاداش را به شاخص‌های عملکردی نزدیک کند؛

بین کارکنانِ با عملکرد بهتر و ضعیف‌تر تفکیک معنادارتر ایجاد کند؛

و پرداخت‌های تشویقی را به «خروجی» وصل کند، نه صرفاً «فرآیند». 

البته اجرای این تغییر بدون «شاخص‌های دقیق، قابل سنجش و قابل دفاع» می‌تواند خودش منشأ اختلاف شود؛ به همین دلیل هم موضوع «فرهنگ‌سازی» و «اقناع مدیران و کارکنان» در صحبت‌ها برجسته شده است. 

حقوق کارمندان و خدمات رفاهی؛ کدام بخش‌ها ممکن است عملکردمحور شود؟

طبق گفته معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی، «بخشی از خدمات رفاهی» هم می‌تواند بر اساس عملکرد تعریف شود.

این بخش معمولاً شامل مواردی از جنس تسهیلات رفاهی، بسته‌های حمایتی سازمانی، یا برخی مزایای غیرثابت درون‌دستگاهی است (جزییات دقیق، به آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های اجرایی وابسته است). نکته کلیدی این است که پرداخت‌های رفاهیِ خارج از حکم، می‌تواند به سمت «هدفمند شدن» حرکت کند.

حقوق کارمندان و ساختار دولت؛ چرا بحث «تورم نیروی انسانی» مطرح شد؟

یکی از بحث‌های مهمی که در متن خبر آمده، اشاره به «تورم نیروی انسانی» و «وظایف موازی» در برخی دستگاه‌هاست. معاون سازمان اداری و استخدامی می‌گوید برای اجرای عدالت و بهره‌وری، باید مشخص شود چه وظایفی واقعاً ضروری است و آیا برخی خدمات باید بازتعریف یا حذف شوند یا نه.

به بیان دیگر، اگر ساختارها سنگین، موازی و کم‌بازده باشند، حتی افزایش حقوق یا تغییر نظام پرداخت هم به تنهایی مشکل را حل نمی‌کند؛ چون هزینه‌ها بالا می‌ماند و خروجی‌ها رشد نمی‌کند. این دقیقاً همان جایی است که ماده 105 برنامه هفتم وارد می‌شود و دستگاه‌ها را به چابک‌سازی و حذف موازی‌کاری مکلف می‌کند. 

حقوق کارمندان و برخورد با دستگاه‌های ضعیف؛ ماجرای «10 درصد انتهایی» چیست؟

طبق ماده 110 برنامه هفتم، ارزیابی عملکرد دستگاه‌ها طوری طراحی شده که 10 درصد برتر تشویق و 10 درصد انتهایی مشمول برخورد انضباطی شوند.

این بخش از قانون، اگر درست اجرا شود، می‌تواند اثر غیرمستقیم روی حقوق کارمندان هم بگذارد؛ چون وقتی دستگاه‌ها برای ارتقای رتبه سازمانی فشار می‌آورند، ناچارند:

فرآیندها را کوتاه‌تر و شفاف‌تر کنند

خدمات را هوشمندتر ارائه دهند

و کیفیت و سرعت را بالا ببرند

اما اگر معیارها مبهم یا سلیقه‌ای شود، می‌تواند باعث فشار نامتوازن بر کارکنان شود. بنابراین کیفیت «شاخص‌گذاری» و «نظام ارزیابی» در این مدل بسیار تعیین‌کننده است.

حقوق کارمندان و هوشمندسازی خدمات؛ چرا دیجیتال شدن اجباری می‌شود؟

در ادامه همین منطق، گفته شده یکی از پیامدهای طبیعی حرکت به سمت بهره‌وری، فشار برای هوشمندسازی خدمات است؛ چون بدون تحول دیجیتال، افزایش بهره‌وری واقعی سخت می‌شود. 

به زبان ساده: اگر خدمات الکترونیکی نشود، صف‌ها، دوباره‌کاری‌ها، اتلاف زمان و هزینه‌های پنهان ادامه پیدا می‌کند و پرداخت مبتنی بر عملکرد هم به جای «سنجش خروجی»، ممکن است به «فرم و گزارش‌سازی» تبدیل شود. این‌جاست که فناوری نقش کلیدی پیدا می‌کند.

حقوق کارمندان و زمان اجرا؛ این مدل از چه زمانی اجرا می‌شود؟

طبق گزارش تسنیم، «پرداخت مبتنی بر عملکرد» به‌صورت پایلوت در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران اجرا شده است. همچنین گفته شده در فاز اول تمرکز بر حدود 65 دستگاه است که از خدمات رفاهی بیشتری برخوردارند و می‌توانند زودتر وارد این فرآیند شوند. 

این یعنی مسیر اجرا مرحله‌ای است و احتمالاً در ابتدا به‌جای تغییر ناگهانی برای همه دستگاه‌ها، به شکل تدریجی توسعه پیدا می‌کند؛ تا هم ایرادات شناسایی شود و هم زیرساخت‌ها آماده‌تر گردد.

حقوق کارمندان و نگرانی‌ها؛ چرا این طرح 24 سال مطرح بوده اما کامل اجرا نشده؟

در متن خبر آمده که این موضوع بیش از 24 سال در نظام اداری کشور مطرح بوده اما اجرای کامل آن با چالش روبه‌رو شده است؛ و برای اجرا نیاز به اقناع مدیران، زیرساخت فرهنگی و جلب اعتماد کارکنان دارد. حتی از برگزاری «همایش ملی» برای پیگیری و فرهنگ‌سازی صحبت شده است.

این بخش مهم است چون نشان می‌دهد مسئله فقط قانون و دستورالعمل نیست؛ «اعتماد سازمانی»، «عدالت در ارزیابی»، «شفافیت شاخص‌ها» و «جلوگیری از سلیقه‌گرایی» تعیین می‌کند کارکنان این مدل را انگیزه‌بخش بدانند یا تهدیدآمیز.

حقوق کارمندان در مدل جدید؛ اگر درست اجرا شود چه نتایجی دارد؟

طبق گفته‌های مقام مسئول، اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد درست اجرا شود می‌تواند:

عدالت‌محورتر باشد

انگیزه کارکنان را افزایش دهد

هزینه‌های دولت را کاهش دهد

کیفیت خدمات را بالا ببرد 

اما «اگر درست اجرا شود» کلیدواژه اصلی است؛ چون بدون شاخص‌های دقیق، داده‌های معتبر و نظارت، ممکن است نتیجه برعکس شود.

 سوالات پرتکرار درباره مدل جدید پرداخت حقوق کارمندان

1) آیا مدل جدید باعث کاهش حقوق کارمندان می‌شود؟
طبق توضیحات رسمی، حقوق و مزایای قانونیِ مندرج در حکم کارگزینی حذف نمی‌شود؛ تمرکز اصلی روی اضافه‌کار، پاداش‌ها و بخشی از رفاهیات است. 

2) اضافه‌کار کارمندان حذف می‌شود؟
حذف مطرح نشده؛ گفته شده اضافه‌کار می‌تواند بر اساس عملکرد تعریف و پرداخت شود. 

3) این طرح بر اساس کدام قانون اجرا می‌شود؟
بر اساس تکالیف قانون برنامه هفتم، از جمله ماده 18 (بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد) و مواد مرتبط با اصلاح ساختار و ارزیابی عملکرد دستگاه‌ها.

4) اجرای طرح از کجا شروع شده است؟
به‌صورت پایلوت در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران اجرا شده و در فاز اول روی حدود 65 دستگاه دارای خدمات رفاهی بیشتر تمرکز دارد.

5) 10 درصد انتهایی دستگاه‌ها یعنی چه؟
طبق ماده 110 برنامه هفتم، 10 درصد برتر تشویق و 10 درصد انتهایی مشمول برخورد انضباطی می‌شوند.

6) آیا این طرح به هوشمندسازی خدمات هم ربط دارد؟
بله؛ گفته شده بدون تحول دیجیتال و هوشمندسازی، افزایش بهره‌وری و اجرای دقیق مدل عملکردمحور دشوار است. 

اگر کارمند دولت هستید یا حقوق‌بگیر دستگاه‌های اجرایی، این گزارش را ذخیره کنید و برای همکاران‌تان بفرستید. فردا نیوز را دنبال کنید تا به محض انتشار آیین‌نامه‌ها و جزییات اجرایی «پرداخت مبتنی بر عملکرد»، اطلاع‌رسانی دقیق و به‌روز را دریافت کنید.

منابع خبری

تسنیم (گزارش اظهارات معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور)، متن مواد قانونی برنامه هفتم (ماده 18، ماده 105، ماده 110)