به نقل از فرارو، تحلیلی تازه از یافته های شخصیت پژوهی و روان شناسی سازمانی نشان می دهد انسان زمانی مؤثرتر عمل می کند که بتواند بین ویژگی های متضاد تعادل پویا برقرار کند، نه اینکه تنها یک ویژگی را به شکل افراطی پرورش دهد.

در کنار این دو، مرتباً بر خودپذیری و خودبهبوددهی نیز پافشاری می شود: از یک طرف گفته می شود خودت را همان طور که هستی دوست بدار ، و هم زمان می گوید بهترین نسخهٔ خودت شو . از یک سو ذهن آگاهی، آرامش و حضور در لحظه را توصیه می شود و از سوی دیگر، تلاش بی وقفه برای دستیابی به اهداف بزرگ را تبلیغ می شود. حتی خودآگاهی و خودباوری را نیز در کنار هم نشانده می شوند، درحالی که این دو از نظر روان شناختی در دو جهت متفاوت حرکت می کنند.

خودآگاهی از شما می خواهد با صداقت تمام نقاط ضعف، محدودیت ها و خطاهای شناختی خود را ببینید. اما خودباوری، برای حفظ اعتمادبه نفس، خوش بینی و انگیزهٔ درونی، نیازمند نادیده گرفتن بخشی از همین شواهد است. یکی می گوید خودت را با وضوح ببین؛ دیگری می گوید با وجود همه چیز به خودت ایمان داشته باش.

این تناقض ها الزاماً نشانهٔ اشتباه نیستند؛ بلکه نشان می دهند که ما انسان ها تمایل داریم هر ویژگی را کاملاً خوب یا کاملاً بد دسته بندی کنیم. در حالی که در واقعیت، اغلب ویژگی های روان شناختی نوعی تعادل یین ینی دارند. ارسطو در نظریهٔ حد وسط نیز همین را بیان می کند: فضیلت در میانهٔ دو افراط قرار دارد؛ شجاعت میان ترس و بی پرواگری است، سخاوت میان خساست و ولخرجی، و اعتمادبه نفس میان کم رویی و غرور افراطی.

به بیان دیگر، بسیاری از ویژگی هایی که تحسینشان می کنیم، اگر بیش ازاندازه پرورده شوند، ناکارآمد و حتی مخرب می شوند. همچنین ویژگی هایی که با بی اعتمادی به آن ها نگاه می کنیم، در حد تعادل می توانند ارزشمند باشند. رفتار انسانی نیز دقیقاً بر همین اساس کار می کند: اغلب نقاط قوت روان شناختی ذاتاً خوب یا بد نیستند؛ بلکه وابسته به مقدار و زمینهٔ کاربرد هستند.

به همین ترتیب، هوش هیجانی ذاتاً برتر از اصالت نیست، همان گونه که خودآگاهی لزوماً بهتر از خودباوری نیست. هر دو ویژگی بذر ویژگی مقابل خود را در دل دارند و ارزش آن ها بسته به موقعیت، شدت و زمینه تعیین می شود. در روان شناسی شخصیت و سازمان، یکی از یافته های ثابت اثر زیادبودنِ یک ویژگی خوب است؛ یعنی تقریباً هر ویژگی مثبت اگر بیش از حد تقویت شود، به نقطهٔ ناکارآمدی می رسد.

اعتمادبه نفس بیش ازحد به غرور تبدیل می شود؛ فروتنی افراطی به خودکم بینی؛ اصالت بی مرز به پرگویی تکانشی و هوش هیجانی بیش ازحد به جذابیت دستکاری گرانه. هر نقطهٔ قدرت، سایه ای دارد؛ هر فضیلت نقطهٔ اشباعی دارد؛ و هر ویژگی دلپذیر بهای خاص خود را به همراه می آورد. بنابراین هدف این نیست که یک ایدهٔ خالص و مطلق را انتخاب کنیم بلکه باید یاد بگیریم آن ها را تنظیم و ترکیب کنیم؛ آن قدر که کارآمد شویم، نه افراطی.

حتی ویژگی هایی که به نظر می رسد هیچ نقطهٔ ضعفی ندارند، مانند خودآگاهی ، می توانند هزینه های پنهانی داشته باشند. به صورت شهودی، معمولاً فرض می کنیم هرچه خود را بهتر بشناسیم، بهتر عمل می کنیم؛ زیرا در این صورت می دانیم چگونه دیگران ما را می بینند و نسبت به نقاط قوت، ضعف ها و سوگیری های ذهنی خود آگاهی داریم. بسیاری از مدل های رهبری، برنامه های کوچینگ و فلسفه های منابع انسانی بر این فرض استوارند که بینش مقدمهٔ بهبود است: اگر ندانید چه چیزی مشکل دارد، چگونه آن را اصلاح می کنید؟ اگر ندانید دیگران شما را چگونه تجربه می کنند، چگونه رهبری مؤثر خواهید بود؟ و اگر انگیزه های خود را نشناسید، چگونه به تصمیم هایتان اعتماد می کنید؟

این شهود با تحقیقات گسترده تأیید می شود. برای مثال:

1. خودآگاهی پیش بینی کنندهٔ عملکرد شغلی بهتر است. کارکنانی که خودبینشی بالاتری دارند، معمولاً در کار مؤثرتر عمل می کنند؛ به ویژه زمانی که در جایگاه مدیریت باشند.

2. خودآگاهی اثربخشی مدیریت را افزایش می دهد. مدیرانی که نقاط قوت و ضعف خود را می شناسند، ارزیابی های عملکرد بهتری دریافت کرده و تیم های سالم تری می سازند. البته جالب است که دست کم گرفتن توانایی ها نیز گاهی با رهبری مؤثرتر همراه است، در مقایسه با کسانی که خود را بیش ازحد توانمند می پندارند.

3. خودآگاهی روابط را بهبود می بخشد. کسانی که الگوهای هیجانی خود و اثرشان بر دیگران را می شناسند، همدل ترند و کمتر دچار تعارض می شوند. اگر بدانید چگونه بر دیگران اثر می گذارید، بهتر می توانید رفتار خود را تنظیم کنید تا تأثیری که می خواهید ایجاد شود.

در عین حال، فایده هایی نیز برای خودآگاهی پایین یا بهتر بگوییم نادانی گزینشی وجود دارد؛ یعنی آگاه نبودن از محدودیت ها یا رضایت اغراق آمیز از خود. نمونه های مشهور مانند اعتمادبه نفس کانیه وست، کریستیانو رونالدو یا محمدعلی قبل از موفقیت؛ با این تفاوت که بسیاری از مردم چنین اعتمادبه نفسی دارند بدون اینکه استعداد استثنایی همراهش باشد.

تحقیقات می گوید: اول، افرادی که خودپنداشت بالایی دارند، در برابر استرس مقاوم ترند و سریع تر از شکست ها بازمی گردند. پژوهش های متعدد درباره توهمات مثبت نیز نشان می دهد خوش بین های افراطی بهتر با ناملایمات کنار می آیند و انگیزهٔ بیشتری حفظ می کنند.

دوم، خودفریبی می تواند قدرت اقناع را افزایش دهد. افرادی که واقعاً باور دارند توانمندتر از سطح واقعی خود هستند، در چشم دیگران مطمئن تر و متقاعدکننده تر به نظر می رسند. اگر خودتان را فریب دهید، فریب دادن دیگران هم ساده تر می شود.

سوم، آگاهی اندک از ضعف ها می تواند بلندپروازی را تحریک کند. بسیاری از کارآفرینان و مدیران، احتمال موفقیت خود را بیش ازاندازه برآورد می کنند و همین خوش بینی غیرواقع بینانه آن ها را به اقداماتی سوق می دهد که اگر خود را دقیق می سنجیدند، هرگز انجام نمی دادند.

دنیای نوآوری را افراد بیش ازحد دقیق و خودمنتقد نساخته اند؛ بلکه کسانی ساخته اند که باور داشتند می توانند پرواز کنند حتی زمانی که شواهد خلافش را نشان می داد.

این پیچیدگی دقیقاً همان چیزی است که صنعت خودیاری از آن غفلت می کند؛ درست مانند توصیه های غذایی متناقض که گاهی کربوهیدرات را شیطان معرفی می کنند، گاهی چربی را و گاهی شکر را. این صنعت ویژگی ها را به صورت جداگانه تبلیغ می کند، بدون توجه به زمینهٔ واقعی عملکرد آن ها. اصالت فوق العاده است… تا زمانی که نباشد. اعتمادبه نفس نیرومند است… تا زمانی که به توهم تبدیل شود. همدلی تحسین برانگیز است… تا زمانی که به خوش خدمتی بیمارگونه بدل شود. حتی ذهن آگاهی می تواند بهانه ای برای پرهیز یا بی تفاوتی احساسی شود.

یک نگاه واقع بینانه تر و علمی تر این است که ویژگی های روان شناختی را ابزارهایی در یک جعبه ابزار بدانیم. چکش مفید است، اما اگر هر موقعیتی را میخ ببینید، دیگر کارآمد نیست. هوش هیجانی کمک کننده است، اما اگر به دستکاری تبدیل شود، آسیب زاست. اصالت جذاب است، مگر زمانی که جایگزین حرفه ای گری یا ملاحظه گری اجتماعی شود. خودآگاهی روشن کننده است، مگر آنکه به نشخوار فکری، انتقاد افراطی از خود یا فلج تحلیلی منجر شود.

هنر واقعی توانمندی روان شناختی، به ویژه در مدیریت، انتخاب یک ویژگی ثابت نیست؛ بلکه استفاده از ویژگی مناسب در زمان مناسب است. اینکه بدانیم چه زمانی باید با شدت به خود ایمان داشته باشیم و چه زمانی باید باورهایمان را زیر سؤال ببریم. چه وقت شفاف باشیم و چه وقت پالایش شده. چه وقت بی رحمانه پیش برویم و چه وقت تأمل کنیم. چه وقت ریسک کنیم و چه وقت بازخورد بگیریم.

مهم تر از همه اینکه بفهمیم هر دارایی روان شناختی اگر بی حد باشد، تبدیل به ضعف می شود؛ و هر ضعف بالقوه، اگر درست تنظیم شود، می تواند به نقطهٔ قوت تبدیل گردد. بلوغ روان شناختی دقیقاً در آشتی دادن همین تنش ها نهفته است. نه با انتخاب یک طرفه، بلکه با توانایی حرکت روان و انعطاف پذیر میان آن ها. در نهایت، تناقض اصلی نه در خود توصیه ها، بلکه در تمایل ما به پاسخ های ساده برای مسائل پیچیده است. طبیعت انسان بسیار چندلایه تر از آن است که با نسخه های تک متغیره توصیف شود. ویژگی های مؤثر انسانی معمولاً خالص نیستند؛ بلکه ترکیب هایی از تنش های متعادل اند. مدیران موفق کسانی اند که این پارادوکس را با ظرافت مدیریت می کنند، نه با تعصب.